Cómo descubrir si un aspirante a un trabajo miente (y qué hacer a continuación)

Después que varios de sus amigos lo perdieron casi todo gracias al estafador Bernard Madoff hace unos diez años, David Shulman comenzó a hacerse una pregunta con insistencia:

 

¿Qué tan bien conocemos a las personas a nuestro alrededor, especialmente a nuestros compañeros de trabajo?

 

¿Podría ser en realidad un experto criminal el analista financiero sentado en el cubículo de al lado?

 

Esa persona con la que almuerzas todos los días en la oficina ¿puede ser en verdad un peligroso impostor?

 

¿Qué tan bien conocen las empresas a sus empleados?

 

Test conductista y psicométrico

 

Para responder esta pregunta Shulman, economista con 30 años de experiencia en una firma en Wall Street, diseñó un test con el que se propuso poder determinar cómo es realmente una persona.

 

En el desarrollo del instrumento participaron científicos conductistas y psicométricos.

 

Para establecer un criterio de referencia, Shulman aplicó un prototipo de la prueba a un grupo de criminales convictos.

 

"Hacer las mismas preguntas varias veces, pero formuladas de manera diferente, permite encontrar imprecisiones"

 

La prueba se realizó a 812 criminales de cuello blanco, que habían sido condenados por 1.724 delitos diferentes, incluyendo falsificación, malversación y fraude.

 

A continuación el test fue probado por miles de comerciantes y hombres de negocios, quienes suministraron un patrón de "respuesta normal".

 

Mientras que la puntuación de los hombres de negocios fue variable en temas como honradez, los criminales obtuvieron puntajes uniformemente malos en responsabilidad, conciencia y empatía.

 

Percepciones

 

Por lo general, definimos si una persona es honesta o no por las percepciones que tenemos de ella.

 

Por ejemplo, durante una entrevista de trabajo le hacemos una serie de preguntas sobre su comportamiento en el día a día de la oficina.

 

Sin embargo, eso no es infalible.

 

"Hablar con alguien directamente en una entrevista, y luego invitarlo a formar parte del equipo porque te gustó la forma como respondió las preguntas, es una forma peligrosa de contratar a alguien", dice Shulman.

 

"Simplemente, no hay ciencia que respalde ese método".

 

Detector de mentiras

 

Shulman dice que su prueba también revela la probabilidad de que una persona mienta.

 

Una persona sometiéndose a una prueba con un detector de mentiras en una foto en blanco y negro

 

Diseñar una prueba que determinara si los candidatos eran íntegros fue un desafío.

 

A los encuestados se les pide que clasifiquen las declaraciones en una escala de cinco puntos, que asigna valores que van de "muy de acuerdo" a "muy desacuerdo" a determinados enunciados.

 

Afirmaciones como "le digo a la gente lo que les gusta oír para ayudar a que el trabajo se vuelva más fluido" son claros indicadores de la frecuencia con la que van a mentir por conveniencia.

 

Mientras que otras, como "no tiene sentido que algunas leyes se apliquen a todos", expresan la frecuencia con la que podrían romper las reglas lograr lo que se proponen.

 

Buscando la verdad

 

En los últimos tres años, Nilan Peiris ha participado en la contratación de más personas que las que la mayoría de nosotros pudiéramos llegar a conocer en la oficina en toda nuestra vida.

 

Su compañía, la empresa de envíos de dinero TransferWise, creció en ese período de 60 empleados a 650.

 

Y según Peiris, casi todos ellos han dicho al menos una mentira blanca.

 

En lugar de tratar de averiguar si las personas son o no son mentirosas, es más importante determinar si pueden hacer el trabajo"

Gareth Headley, consultor

 

La más común es cuando se pregunta al candidato por qué le gustaría trabajar para TransferWise, comenta Peiris desde Londres, donde se desempeña como vicepresidente de crecimiento de la compañía.

 

"La gente suele decir que es porque les apasiona la transferencia de dinero", dice Peiris.

 

"Y yo digo, 'eso no es verdad. ¿Cuál es la verdadera razón? Porque no soy un apasionado de las transferencias de dinero, ni tampoco los fundadores, ni tampoco hay nadie aquí que lo sea"".

 

Tal vez, la verdadera respuesta es que quieren trabajar en una empresa de rápido crecimiento, o en la industria de la tecnología, o por cualquier otra razón.

 

No obstante, Peiris advierte que la manera como puedes atraparlos en esta falsedad es viendo cómo reaccionan.

 

"Si son capaces de abrirse y ser honestos con nosotros, entonces eso nos dice que están listos para pasar al siguiente paso", explica Peiris.

 

La verdadera sinceridad de alguien simplemente no es la realidad, dice Peiris, quien sospecha que nunca ha visto un CV que no exagere al menos un poco.

 

Omitir la verdad

 

En palabras de Gareth Headley, director de recursos humanos en la firma de consultoría The Clear Company, la gente miente porque hemos creado un sistema basado en la promoción de exageraciones y premiación de CV que están más llenos de alabanzas que la verdad.

 

También está el tema de mentir por omisión.

 

Contratar a alguien porque te gusta la forma en que respondió a las preguntas en una entrevista de trabajo puede ser una estrategia peligrosa, dice Shulman.

 

Tal vez tienes algunas brechas en tu CV, como cuando la persona pasa tiempo sin trabajar para ir de viaje o para iniciar una familia, por lo que podría exagerar la importancia del trabajo a tiempo parcial durante ese período.

 

Puede ser una verdad a medias, pero Headley dice que mucha gente prefiere correr el riesgo de mentir, por lo que se ha vuelto una práctica común.

 

El destino de los mentirosos

 

Considerando que todos están mintiendo, ¿qué sucede si te atrapan?

 

Jeff Kortes ha tenido que manejar esa situación incontables veces en 20 años, durante los cuales se ha empleado como cazatalentos.

 

Kortes cree en lo que él llama herramientas de evaluación "espeluznantemente precisas", como la que desarrolló Shulman, para ayudar a averiguar si los candidatos potenciales están diciendo la verdad.

 

Hacer las mismas preguntas varias veces, pero formuladas de manera diferente, permite encontrar imprecisiones.

 

En su opinión, estas evaluaciones a menudo revelan peculiaridades de personalidad que la gente no sabía que tenía.

 

"Creo en compartir los resultados con ellos, y muchas veces no están de acuerdo con lo que les muestro", dice Kortes, quien trabaja en Human Asset Management.

 

Además, este cazatalentos alienta a las personas a mostrar los resultados a su cónyuge o amigos cercanos, quienes a menudo confirman los resultados.

 

"Ellos dirán, 'Sí, ¿a quién estás engañando? Ese eres 100% tú".

 

Kortes recuerda una vez en que una prueba de aptitud detectó una falsedad, y aunque no era una mentira absoluta, era importante.

 

Hemos creado un sistema que promueve la exageración en los currículos y entrevistas, dicen los expertos.

 

El trabajo era para un supervisor de mantenimiento, y la compañía necesitaba una persona extrovertida, que pudiera manejar constantes interacciones con los trabajadores.

 

El candidato de Kortes era un gerente gregario y extrovertido, pero la prueba evidenció que estaba fingiendo.

 

En realidad, era un introvertido que había hecho un buen trabajo escondiendo esta característica en su antiguo trabajo.

 

Kortes hizo caso omiso de los resultados, y el candidato fracasó horriblemente en el cargo que le dieron. La lección quedó aprendida.

 

El valor de la entrevista

 

Para Kortes, las pruebas sólo pueden medir nuestra propensión a mentir.

 

Es por ello que las conversaciones se vuelven más útiles.

 

Hacer las mismas preguntas varias veces, pero formuladas de manera diferente, permite encontrar imprecisiones y hacer que a una persona se sienta más cómoda, y en consecuencia, sea más abierta y honesta.

 

Eso puede funcionar en ambos sentidos, ya sea para la persona que está contratando a alguien o para quien está aspirando a un contrato, que puede usar la técnica para determinar si los gerentes que están entrevistándolo son honestos sobre las responsabilidades laborales, la cultura del lugar de trabajo y cualquier otra cosa que le resulte importante.

 

Está claro que todo el mundo es propenso al menos exagerar en una entrevista, pero Headley dice que la clave para reconocer a un buen candidato es averiguar cómo ir un paso más allá.

 

"En lugar de tratar de averiguar si las personas son o no son mentirosas, es más importante determinar si pueden hacer el trabajo", concluye Headley.